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中国最神秘的上市公司:创始人玩失踪、领导不管事、员工不打卡…… ...

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王刚789123 发表于 2018-6-8 18:45:49 | 显示全部楼层 |阅读模式 打印 上一主题 下一主题




一家低调的企业,凭什么做到近5年营收每两年翻一番、且近3年净利年均复合增长率高达47%?



一家人数逾千的企业,从不依靠上下班打卡、KPI业绩考核等传统方式,如何做到让每个员工都将企业利益视如己出?


这么一家“不可思议”的企业,就是1月19日在深交所中小板成功上市的视源股份。


根据视源股份的招股书显示,2016年1-6月其净利润高达3亿多元,仅半年时间就完成了2015年90%的净利润业绩。


中国最神秘的上市公司:创始人玩失踪、领导不管事、员工不打卡……

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视源股份从成立之初默默无名的部件供应商,现已发展为一家布局涉及部件业务、未来教育、企业服务、人工智能、智能硬件、健康医疗六大领域的科技企业。


飞速发展的背后,它有何不为人知的秘诀?

01
市场规模是自己“造”出来的


企业要发展壮大,吃着碗里的,看着锅里的,还得想着田里的。

视源股份正是以这样一种不甘现状、富有远见的战略目光,奠定如今宏大的产业格局。

2005年,视源股份以TV板卡起家创业(现部件业务产品之一)。一般人刚创业的时候,想的都是怎么扩大份额,怎么做得更好。


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但视源股份的初创团队不是,他们在担忧一种可能性:全世界的TV电视市场规模可能只有2亿多台,总价值大概200亿,即使实现了1/4的份额目标,也只有50亿。

所以他们一开始就知道了自己业务的天花板可能最多就是50亿,不可能是个百亿千亿级的企业,于是他们一直为下一项业务而着急。

机缘巧合之下,他们发现了新的机遇:在一次办公室搬迁过程中,他们发现大的投影幕布搬动很麻烦,于是启发了他们做设备一体化的智能演示产品。现在这些产品,也已经应用在了教育和企业服务两大产业。

如今,这些产业市场的总估值,早已超过50亿了。

02
很多企业一直喊民主开放,它却更大胆


决定企业发展未来的因素,除了布局的战略目光,也少不了这家企业的文化特性。

1. 民主:奖励,应该由所有人一起评定


喊着要“民主开放”的企业一抓一大把,而视源股份却更大胆。它做了很多企业都不敢做的事:

员工和主管薪资和奖励全公开透明,员工应该拿多少,他的主管没有权力去评定,而是由部门里的所有同事一起来评。


举个例子来说,有一组销售可以拿20万的奖金,管理者只会告诉他们有20万,至于每个人拿多少,主管不会定,要让他们自己评出来。高的可能有3、4万,低的可能只有几百块。

视源股份的民主管理,有着更深的考虑:管理者难免一叶障目,民主虽然不一定能带来最好的结果,但却能避免最坏的结果。


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2. 开放:无论是谁,都可被公开指出优点缺点


开放,也是视源股份异于多数企业的特点:高管没有独立办公室,和员工一起办公;在部门例会上,无论是员工还是主管,都会被部门所有人公开地指出优点和缺点。


包容的心态,是为了企业更好地审视现状和改进问题:“对管理者来说,最痛苦的不是如何竞争,而是听不到真话,看不清企业的现状。”

03
激励员工,用“可持续发展”的方式


为了激励和留住员工,很多企业会在奖励、福利上花心思。可是福利一旦有了,只能加不能减。如果降低奖金数量,或减掉某项福利,员工的幸福感就会大打折扣。

这意味着,企业激励员工的成本会逐年上升。因此视源股份对员工的激励,采取的是“可持续发展”的方式。在这样的方式下,激励首先是鼓励与欣赏,其次才是物质化的激励手段。发自内心的精神动力是源源不断的,这才是能持续让员工主动前进的驱动力。

在一次分享会上,视源股份的创始人曾分享过一个故事:


有一位女工程师,跟HR提出说不喜欢写软件,她喜欢的其实是画画。我们就让她自己想,跟软件部门的主管说不做了,或者再想自己能干什么。后来她成为了视源工业设计团队的创始人。她离开软件部门后,把视源各种PPT和视频都弄得比以前漂亮,企业VI和CI也慢慢搞起来了。


这一切,都是源于她的内心动力。真正做到有成绩的人,有几个是为钱才干的呢?是源于精神需求。

04
员工关怀:家庭式成员的情感联结


曾有参访过视源股份的人感慨:一家企业,竟然不惜斥千万巨资,为企业员工和家人打造了体检中心和幼儿园。排队看病难,小孩入学报名难,这些在外面可能遇到的麻烦,这家企业都帮它的员工解决了。


这样的举动,换来的是员工对企业的归属和依赖感。当员工的生活家庭遇到困难,企业能站在他们的角度为他们分担、解决烦恼,这样的情感共鸣是一般形式的慰问难以体现的。


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类似的例子还有很多。在一次学堂讲座上,视源股份的创始人分享了一个例子:有一位员工在外旅游,发现护照、手机什么都丢了,员工当时就借了别人的电话打给他:“大哥,我只有打电话给你了,这是我脑子里面唯一记住的电话。”当员工最困难的时候,如果他打电话给企业,那就说明他对企业具备了信任和安全感。


正是这样一种家庭式的情感联结,才会让视源股份的员工发自内心地为企业创造价值,将企业利益视若己出。


结语:11年的不断探索、突破与沉淀,造就了视源股份的今天。相信这家不甘现状、拼搏进取的企业,将会在上市后的新一轮征途上,走得越来越远。


主持人:能给我们介绍一下视源股份发展的历程吗?

周勇:视源股份最早的产品是电视机里的那块主板,凭借我们的速度、品质、成本和服务,三年时间做内我们做到了行业第一。这项业务让我们视源股份有了活下来的基础。如今,我们累计已经为全球超过3亿部电视机提供了设计方案,也就是说,如果你家里有三台电视,那么其中有一台(的板卡)就是视源股份为你做的设计。

但是很早我们也意识到,全球的电视行业的发展将很快进入平稳期。随着公司的发展,我们必须要寻找新的方向,进入新的领域。于是在2009年,我们的工程师做了一项研发,我们在普通的显示器件的外面加上了触控操作的模组,以实现人和机器的人机交互。与此同时,我们提高了普通的显示器件的存储、运算和联网的功能,并把这样一个产品形态引入到更多更新的应用场景和领域里面去。之后,我们把它卖到了教育市场,并且为它赋予了视源股份第一个自主品牌seewo。

和我们的第一项业务一样,我们只用了三年时间就成为了这个行业的第一,连接了大概有一千万的学生、老师和学生背后的家长。把seewo卖到学校的教室里之后,我们开始思考会议室里能不能用。所以在2016年初,针对会议市场,我们又对这个产品做了进一步的软硬件优化,再把它卖给我们的企业用户,于是就诞生了视源股份的第三项业务——MAXHUB的会议平台。


中国最神秘的上市公司:创始人玩失踪、领导不管事、员工不打卡……

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▲视源股份作为钻石赞助商亮相Interspeech,向世界展示MAXHUB高效会议平台。

大概从2013年开始,我们在一些产业方向上进行了布局,比如说音频产品、医疗显示、汽车电子和智能家居。在2016年和刚过去的2017年,视源股份连续两年的专利申请数量都超过了一千件,而这个数字在广州市的所有企业里面是排名第一的,这放在全中国的制造业里面也是不多见的。

主持人:为什说视源股份是一家神秘的上市公司?

周勇:这跟视源股份的基因有很大的关系。视源股份最早的一批创业者都是工程师出身,在2005年的时候,十几个工程师拿出他们自己仅有的一万四千块钱成立了视源电子,所以从诞生的第一天起这家公司就有浓厚的工程师文化。其实工程师是不懂得怎么去创业的,在创业的最初我们遇到的第一个问题是资金的问题,所以在经营过程当中,我们一直坚持的非常重要的一个指标叫零应收款。对一个创业公司来说,活下去是它每天都要面和思考的问题,也就是说,它的现金流远比它的利润重要。因此,零应收款制度刻在了视源股份每一个同事的心里,包括我在内,成为了视源股份的基因。

主持人:视源股份是怎样为员工营造最幸福的工作环境的?


周勇:我们现在有2800多名同事,其中大概有60%以上都是工程师。对于知识工作者来说,他的管理与劳动成果的产和时间是不成正比的,所以我们特别强调组织氛围的建设。

在这个氛围的塑造上,我们首先强调的是自由,这个自由不仅仅是行为上的自由,在心理上也同样要自由。我们没有KPI考核,员工不用考勤,而且员工的工资和奖金由由他们自行决定。只有在2800多位知识工作者聚集的群体里面营造这样的一种氛围,才能够让他们的才华在这个平台上得到最大化的发挥,整个企业的经营效益才是最好的。员工上下班不用打卡,是因为知识工作者的劳动产出和劳动时间没有绝对的相关性。

工资和奖金由员工自行决定,是因为我们知道在一个组织里存在着两种认知方式:一种叫自我认知,另一种叫社会认知。简单来说,就是自己对自己的看法和别人对自己的看法,这两种看法之间总会存在差异。为了解决这个问题,我们会让你和和你一起工作的员工一起来评价你的工作,这就避免了管理的矛盾。

在视源股份里,组织成员的另外一项能力就是包容,程序员上班是可以喝酒的
男生是也可以穿着裙子来上班,但是,我们经营管理当中,特别看重的是组织成员的进取心。视源股份从TV主板业务开始,到后面的seewo业务,再到MAXHUB
这块面向会议市场的业务,我们都只用了三年的时间就做到了全行业第一,所以我们对自己每一项业务的要求都是只能做这个行业的第一。强调自由、平等和包容,大家共同拼搏和共同进取,一项又一项的新业务产生并成为这个行业的第一,我们就会取得企业的发展。

主持人:公司非常地倡导自由和平等,但是在管理上来讲,这种自由平等的氛围
会不会带来一些管理上的难题,比如说作为部门的主管领导,可能要求团队去完成一些比较困难的任务,如果碰到“如果我不愿意,你不能要求我”这种矛盾的时候怎么去处理?


周勇:我们在强调自由和平等是为了让员工的个性没有节制地去挥发。除此之外,我们特别强调的一个员工的修养,就是包容。他如果因为个性的问题,不愿意参加这样的活动,那就不应该强迫他来参加这样的活动,而且不能在绩效上进行考评,或者是在对人的日常的评价过程当中给他负面的评价。我们要做的事情就是,通过不断地彼此磨合,让自我认知和社会认知之间达到一种平衡。我们在日常的管理过程当中还特别强调无边界,所以在公司里,我们特别痛恨推诿这种行为,所以我们的员工之间就不存在部门墙,他们之间的配合是无缝的。

主持人:视源股份如何让员工共享发展的成果?


周勇:企业发展的经营成果都必须要和对内对外所有的人进行分享,我们每年坚持请员工的父母来广州做身体检查还为适婚年龄的同事每年举办集体婚礼。除此之外,在第二产业园里面,我们投资了3000万,建设了一个可能是广州最好的健康管理中心。在每一个产业园里,游泳池、健身房、中餐厅、西餐厅和早教中心都将是标配。在视源股份,员工可以早晨带着孩子来上班,晚上带着孩子下班以后一起回家,因为我们的早教中心就在我们的办公楼旁边。

我们在推出这些制度就是为了在完成服务我们企业内部员工的需求的同时,能够形成自我造血功能,能够形成市场化的运作。这样一来,不仅可以让这项业务给创造公司额外的利润和收益,同时也能够让为了这项业务而付出的同事有一个更新的创业平台。我们的视源股份的健康管理中心就是很好的一个例子,在2017年,我们拿到了健康门诊和体检中心的营业执照在2018年我们的这项业务也将对社会开放。


资料来源:互联网品牌官(ID:szwanba)、粤商风云、无冕财经
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精彩评论60

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314074587 发表于 2018-6-8 18:46:09 | 显示全部楼层
这种消息一出来。股票就应该开始下跌了。
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止水流沙 发表于 2018-6-8 18:46:33 | 显示全部楼层
退潮之后才知道谁在裸游[抠鼻][抠鼻]
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时间旅行者sophi 发表于 2018-6-8 18:46:56 | 显示全部楼层
喜欢这样的企业文化,中国类似这样的企业再再多一些,就好啦。
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陆上的渔 发表于 2018-6-8 18:47:11 | 显示全部楼层
有前途又有钱,这样好的公司上市干嘛?
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黑豆芽芽 发表于 2018-6-8 18:47:33 | 显示全部楼层
产品还是很不错的就是价格略高
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高9992 发表于 2018-6-8 18:47:43 | 显示全部楼层
过段时间再看,高管减持,业绩下滑就都出来了!
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天宗007 发表于 2018-6-8 18:47:55 | 显示全部楼层
创业板的上市时都好的,一帮吹鼓手狂吹,一年至三年,股价达高点,然后董监高开始散在辞职,然后,狂抛,然后业级变脸,然后,进入暮年。上了太多的当了。
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止水流沙 发表于 2018-6-8 18:48:32 | 显示全部楼层
这种消息一出来。股票就应该开始下跌了。
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高9992 发表于 2018-6-8 18:49:22 | 显示全部楼层
过段时间再看,高管减持,业绩下滑就都出来了!
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